21.04.2022
Change Advocate
Sie sind ein Change Advocate?
Gerade in der heutigen Geschäftswelt, in der sich alles um Veränderung dreht, werden die meisten bei der Frage die Hand heben. Alles ändert sich: die Art und Weise wie wir arbeiten, wo wir arbeiten, wie wir interagieren, und jeder sieht sich als führend in diesem Wandel.
Aber sind wir wirklich Change Advocates?
Gibt es beim Abendessen Daheim einen festen Sitzplatz am Tisch? Morgens immer die gleiche Morgenroutine? Haben Sie in verschiedenen Bereichen Ihres Lebens immer die gleiche Gewohnheit?
Schon einmal einen anderen Sitzplatz am Tisch eingenommen? Vor allem, wenn Sie mit Ihrer Familie essen. Wie hat es sich angefühlt? Unangenehm, anders? Haben Sie jeden Tag eine andere Morgenroutine?
Was ist das richtige Maß an Veränderung und was ist das angemessene Maß an Routine? Wo liegt die Grenze zwischen "Das haben wir schon immer so gemacht" und "So ist es am effektivsten"?
Sie können selber erfahren, wie offen Sie gegenüber Veränderungen sind, indem Sie oberservieren, wie sehr Sie für Veränderungen in Ihrem Tagesablauf bereit sind. Die Veränderung von kleinen Dingen kann Ihnen ein Gefühl dafür geben, was Veränderung wirklich bedeutet, insbesondere wenn Sie das Verhalten und die Routine von Kollegen und Mitarbeitern ändern möchten.
Tun Sie die Dinge, die Sie in Ihrem Privatleben normalerweise vermeiden. Vielleicht fühlen Sie sich bei bestimmten Dingen nicht wohl. Überlegen Sie, wie sich diese Verhaltensänderungen auf Sie ausgewirkt haben. War es nur unangenehm, weil es anders war? Routine gibt uns so ein schönes Gefühl von Sicherheit. Oder war die Situation wirklich unangenehm?
Warum ist es so einfach, anderen Menschen zu sagen, dass sie sich ändern sollen, aber fällt es uns schwer, unser eigenes Verhalten zu ändern? Liegt es daran, dass wir vielleicht Angst vor dem Scheitern (Versagen?) haben, weshalb wir selten neue Gelegenheiten oder Dinge nutzen?
Wovor fürchten Sie sich am meisten: Stabilitäts- oder Machtverlust, Scheitern oder Unsicherheit? Und wenn Scheitern die Angst ist, warum haben wir Angst zu scheitern? Unsere Fehler bieten weitaus mehr Möglichkeiten zu lernen als die Dinge, die im Leben einfach und glatt laufen.
Der Ansatz, Veränderungen in die Organisation einzuführen, kann sich vollständig ändern, nachdem wir all diese Gefühle in Bezug auf Veränderungen untersucht haben. Sobald Sie die Gefühle verstanden haben, die Veränderungen zurückhalten, wird es viel einfacher, sich mit diesen Gefühlen zu befassen und ihre Hemmschwelle zu überwinden.
Bedenken Sie dabei, eine Veränderung könnte das Beste sein, womit Sie vorher nicht gerechnet haben!
Werden Sie ein erfolgreicher Change Advocate!
11.07.2021
Die Führungskraft – das übernatürliche Wesen?
- Wahrheitsgetreu
- Vertrauenswürdig
- betreibt Selbstfürsorge
- dienender Leiter
- Offen
- ist sich bewusst über die eigenen Charakterfehler
- ein lebenslanger Lerner
- begeisterter Leser
- zugänglich
- Stratege
- hilft anderen aufzusteigen und gibt Unterstützung
- ist achtsam in der Wortwahl
- ein aufmerksamer Zuhörer
- hat Mitgefühl für sich selbst und andere
- Verantwortungsvoll
- ist verpflichtend (committed)
- bietet eine sichere und einladende Umgebung
- besitzt die Fähigkeit, vorwärts zu scheitern
- einfühlsam
- bemüht sich, Mentor zu sein
20.06.2021
FMEA
Heute geht es um ein sehr praktisches Thema,
dass vor allem eine wichtige Grundlage für die Herangehensweise und Denkweise
bei Abläufen (Prozessen) betrifft. Etwas kryptisch beschrieben, wird der
Zusammenhang im Laufe des Blogs noch klarer werden.
Gerade im Hinblick auf die Corona Pandemie und ihre
Auswirkungen auf das berufliche aber auch auf das soziale und private Umfeld,
fragt man sich zuweilen, ob grundsätzlich ohne Notfallpläne „Was passiert wenn“
gelebt und gearbeitet wird? Und hierbei geht es gar nicht um eine Pandemie, die
in ihrem Ausmaße nicht vorhersehbar war, sondern um die ganz praktischen Dinge
des täglichen Lebens.
Nehmen wir ein Beispiel aus dem Bereich der
Dienstleistung auf Terminbasis. Muss ein Kunde einen Termin absagen, muss er
einen neuen vereinbaren und im Zweifel steht er wieder ganz hinten in der
Reihe. Nun aber kommt es zu einer Absage durch den Dienstleister, und der Kunde
bekommt die Mitteilung, alle Termine sind leider vergeben, jetzt müssen Sie
mindestens zwei vielleicht auch drei Monate warten. In diesem Falle mit dem
schulterzuckenden Hinweis, ist ja Corona.
Nun fragt man sich, wenn kein Corona ist, aber
der Dienstleister absagen muss, weil z.B. aufgrund eines technischen Defekts
der Strom ausfällt oder der Server, oder aufgrund eines Bombenfundes ein
Stadtteil evakuiert werden muss. Zuckt man dann immer noch lapidar mit den
Schultern?
Dabei ist es gar nicht so schwer auf Grundlage
von FMEA (Failure Mode and Effects Analysis) einen
Notfallplan zu erstellen. Diese Herangehensweise hat ihren Ursprung in der
Produkt- und Prozessentwicklung und ist schon mindestens 80 Jahre alt.
Es geht hierbei darum, mögliche Ausfälle/Störungen
(Failure Mode), vor allem in Hinblick auf den Kunden, zu antizipieren. Diese
möglichen Ausfälle werden danach priorisiert, wie schwerwiegend ihre Folgen
sind, wie häufig sie auftreten und wie leicht sie erkannt werden können (Effect Analysis). Der Zweck von FMEA besteht darin, Maßnahmen zur
Beseitigung oder Reduzierung von Fehlern zu ergreifen, beginnend mit den
Fehlern mit der höchsten Priorität.
Eine Herangehensweise, die in der IT z.B. völlig
selbstverständlich ist (mehrere Server an verschiedenen Standorten). Was hat
dies nun mit der täglichen Arbeit zu tun? Es geht schlicht und einfach um das
Mindset, sich zu überlegen, vor allem im Hinblick auf den Kunden, welche
Ausfälle/Störungen können auftreten, welche Auswirkungen haben diese und was
kann man unternehmen, um die Auswirkung des Ausfalls so gering wie möglich zu
halten.
Wenn dann der Zustand eintritt, kann man viel
entspannter auf seinen Notfallplan zurückgreifen und steht nicht plötzlich
mitten in einer herausfordernden Situation und muss sich dann noch überlegen,
was man jetzt machen könnte. In einer unerwarteten Situation bereits einen
Notfallplan in der Hand zu haben, kann sehr zur allgemeinen Beruhigung der Lage
beitragen.
In diesem Sinne, viel Erfolg beim Brainstormen
der Ausfallmöglichkeiten!
30.05.2021
Hat
das Großraumbüro noch eine Zukunft?
In
regelmäßigen zeitlichen Epochen wird das Großraumbüro als das Maß aller Dinge
angesehen, um dann erneut von einer Welle der Einzel- oder Zweierbüros abgelöst
zu werden. Dies entspricht vor allem auch den gesellschaftlichen Strömungen,
zwischen Privatsphäre und Gemeinschaft.
Unter
der Corona-Pandemie kam nun ein ganz anderer Aspekt dazu, den der Aerosole und ihrer
Verbreitung und Übertragung im Büro. Plötzlich waren alle Unternehmen im
Vorteil, die kein Großraumbüro hatten. Kleine Büros konnten mit einer Person
besetzt werden, der Rest konnte vom Homeoffice aus arbeiten. In einem
Großraumbüro ist dies nicht möglich.
Die
Frage ist daher, inwieweit machen Großraumbüros in Zukunft noch Sinn? Es gibt
nicht nur Corona, auch Erkältungs- und Grippeviren verteilen sich in einem
Großraumbüro viel leichter, als in kleineren Büroeinheiten. Also wieder zurück
zu: jeder für sich und keiner sieht sich?
Es
gibt noch andere Möglichkeiten. Die erste beginnt mit der Art der Wände. Hier
sorgt Glas für Transparenz und bricht das Gefühl des Isoliertseins auf. Die
nächste Möglichkeit, die vor allem bei kleineren Büroeinheiten wichtig ist,
sind Räume für den Austausch, sogenannte Kreativräume. Vor allem wenn man davon
ausgehen kann, dass das mobile Arbeiten zunehmen wird. D.h. während der
Arbeitnehmer seine Aufgaben irgendwo mobil erledigt, wird der gemeinsame Büroraum
immer mehr zum Raum der Begegnung und des Austauschs. Die Fläche wird vor allem
für den kreativen Raum genutzt und nicht für die tägliche Erledigung von
Aufgaben.
Nicht
jeder Arbeitnehmer zieht das mobile Arbeiten vor. Aber in einem Büroraum, der
aus ruhigen Arbeitsräumen besteht und aus Räumen für den Austausch, finden sich
alle wieder und die Stressbelastung durch die Ausgestaltung des Büroplatzes
wird merklich reduziert.
All
dies sind wichtige Aspekte bei der Betrachtung des Büroraums für morgen. Die
eine richtige Entscheidung gibt es nicht, aber eins hat sich mittlerweile
bewahrheitet: Großraumbüros erhöhen den Stresslevel. Auch nicht unerwähnt
bleiben soll hierbei die ewigen Quälereien: zu warm, zu kalt, es zieht,
Frischluft…
Viel Erfolg bei Ihrer Gestaltung!
16.05.2021
Rückstellungen
bei Beendigungen von Arbeitsverträgen
Im
heutigen Blog geht es um ein Thema, welches nicht weniger wichtig ist. Die
Bildung von Rückstellungen im Personalbereich, hier insbesondere die Bildung
von Rückstellungen im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Die
Rückstellungen müssen gebildet werden, um die wirtschaftlich verursachten
Aufwendungen, den Perioden verursachungsgerecht zuordnen zu können. Es ist zu
unterscheiden zwischen den handelsrechtlichen und der steuerrechtlichen
Vorgaben zur Bildung von Rückstellungen. Wir beschränken uns hier auf die
handelsrechtlichen.
Von
den Rückstellungen zu unterscheiden sind Verbindlichkeiten. Während bei
Verbindlichkeiten Grund, Höhe und Fälligkeit feststehen, ist bei Rückstellungen
ein Moment der Ungewissheit vorhanden. Bei der Rückstellung handelt es sich
somit um eine Verbindlichkeit, deren Höhe ungewiss ist.
Bei
der Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann es bei folgenden Szenarien zur
Verpflichtung der Bildung von Rückstellungen kommen:
·
Es soll eine Aufhebungsvereinbarung getroffen werden oder es wurde
bereits eine rechtverbindliche vereinbart, die eine Abfindungszahlung
beinhaltet;
·
Eine unwiderrufliche Freistellung ;
·
Es droht eine Kündigung seitens des Arbeitgebers und der
Arbeitnehmer wird wahrscheinlich eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Besteht
bereits eine rechtsverbindliche Aufhebungsvereinbarung, die eine
Abfindungszahlung beinhaltet, so liegt eine Verbindlichkeit vor und keine
Rückstellung, denn der Abfindungsbetrag liegt der Höhe nach schon fest. Ist die
genaue Höhe des Abfindungsbetrages noch ungewiss, aber hinreichend
wahrscheinlich, ist eine Rückstellung zu bilden. In diesem Fall wurde zumeist
der Aufhebungsvertrag noch nicht unterzeichnet.
Wurde
nun eine Rückstellung gebildet und es erfolgt zeitlich später die
rechtsverbindliche Aufhebungsvereinbarung, ist die Rückstellung in eine
Verbindlichkeit aufzulösen.
Für
den Zeitraum der Freistellung sind ebenfalls Rückstellungen über den gesamten
Lohnbetrag zu bilden. Diese Rückstellung wird jedoch monatlich um den ausgezahlten
Lohn reduziert. Dies gilt nur bei unwiderruflichen Freistellungen.
Droht
eine Klage des Arbeitnehmers gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung mit
ungünstigen Prozessaussichten, müssen Rückstellungen für Prozesskosten und
drohende Abfindung gebildet werden. Es handelt sich hierbei um eine
Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten. Gegebenenfalls, je nach
Rechtsprechung, ist auch eine Rückstellung auf entgangenen Lohn zu bilden.
Während
die meisten Unternehmen solche Rückstellungen und Verbindlichkeiten nur zum
Jahreswechsel bilden, ist es gerade bei größeren Unternehmen nicht unüblich,
diese mit Blick auf die GuV unterjährlich auf monatlicher Basis vorzunehmen.
Nicht
mit diesem Blog erfasst sind die zahlreichen Rückstellungen, die sich jährlich
im Bereich der Lohnabrechnung ergeben, inkl. Prämien und vor allem zeitversetzt
ausgezahlte variable Gehaltsbestandteile.
02.05.2021
Die Schere wird immer größer …
Die Schere zwischen großen Unternehmen, auch dem größeren Mittelstand, und den anderen Unternehmen werden immer größer. In der Corona Zeit hat sich dies nochmals verdeutlicht. Hiervon ausgenommen sind zumeist nur Start-Ups, die meist bereits vom ersten Tag an sehr digital und kreativ unterwegs sind.
Um welche Schere geht hier? Ganz allgemein um die Schere im Bereich HR. Während die einen Unternehmen sich bereits professionell mit HR Analytics beschäftigen und den Herausforderungen von New Works, haben die anderen Unternehmen noch immer Urlaubsanträge in Papierform und der monatliche Gehalts- / Lohnbrief wird weiter auf Papier gedruckt und womöglich den Mitarbeitern auch noch per Briefpost zugestellt.
Während einige Maßnahmen sicherlich für kleinere Unternehmen völlig übertrieben wären, sind andere Maßnahmen durchaus wichtig für das zukünftige Überleben eines Unternehmens. Vor allem im Hinblick auf die zunehmende Digitalisierung der zukünftigen Arbeitnehmer. Diese wachsen bereits digital auf. Auch wenn die Schulen im digitalen Bereich meist noch eklatant der Zeit hinterherhinken, in den Berufsschulen sieht die Welt schon anders aus. Hier hat die Digitalisierung schon vor Corona ihren Einzug gefunden. Diese junge Generation fühlt sich in die Vergangenheit katapultiert, wenn sie in Unternehmen ankommen, die noch hauptsächlich mit Papier arbeiten. Die ihre Mitarbeiter noch an Desktop setzen und die vor allem noch auf die Anwesenheit im Büro als Arbeitsplatz, außer für die, deren Arbeitsplatz schon per se mobil ist, beharren. Für diese Arbeitgeber wird es immer schwieriger werden, Mitarbeiter zu finden, vor allem junge Mitarbeiter.
Am Ende droht eine Überalterung der Belegschaft und irgendwann vielleicht auch die Aufgabe des Geschäftes. Es ist daher sehr wichtig, vor allem für die Unternehmen, die sich bisher noch vehement gegen die Neuerungen gestemmt haben, diese nun schnellstmöglich in Angriff zu nehmen.
Man spricht heutzutage nicht ohne Grund von einer VUCA-Welt (Volatil, Unsicher, Komplex, Ambivalent). Die Corona Epidemie hat dies sehr eindrucksvoll verdeutlicht, ebenso, welche Unternehmen aufgrund ihrer Organisationskultur leichter damit zurechtkamen und welche aufgrund ihrer Organisationskultur vor massiven Problemen standen. Hiervon einmal ausgenommen die Branchen, die aufgrund des Lockdowns besonders betroffen waren.
Diese Erfahrung sollten alle Unternehmen als „wake-up call“ nutzen und schleunigst daran arbeiten, ihre strukturellen Nachteile zu verändern. Denn die Welt bleibt eine VUCA-Welt, auch ohne Corona!
19. April 2021
Young Talents
Im Blog von letzter Woche ging es darum, wie man Fachkräfte auf sein Unternehmen aufmerksam macht. Hand aufs Herz, der Markt von Fachkräften ist endlich und die Konkurrenz ist groß. Letztendlich gibt es nur eine Möglichkeit, dem Fachkräftemangel langfristig zu begegnen: Der Aufbau eigener Fachkräfte.
Hier gibt es viele Möglichkeiten, abhängig vom langfristigen Ziel und der zu besetzenden Positionen. Eins vorneweg, Sie brauchen dafür ein genügend großes Budget! Im Durchschnitt ist damit zu rechnen, dass Sie nur 30% im Unternehmen halten können, der Rest wird von anderen Unternehmen abgeworben. Das können Sie nicht mit Maßnahmen aufhalten, sondern sollten dies als solches akzeptieren. Evtl. kommen aber abgewanderte Young Talents nach einigen Jahren in der Fremde wieder zu Ihrem Unternehmen zurück. Dann haben Sie alles richtig gemacht.
Nun aber zu den Maßnahmen und Möglichkeiten. An erster Stelle, vom Alter der zukünftigen Mitarbeiter her gesehen, gibt es das Angebot vom Dualen Studium. Hier ist Ihr erster Ansprechpartner die Duale Hochschule. Diese sind immer auf der Suche nach Unternehmen. Abhängig davon, in welchen Berufszweigen Sie Young Talents aufbauen möchten, sollten Sie mit mehreren Dualen Hochschulen Kooperationen abschließen. Beim Dualen Studium zahlt das Unternehmen in der Regel die Hochschulgebühren und die Studenten erhalten mindestens ein Gehalt in gleicher Höhe wie die Auszubildenden.
Auch für Studierende an den Universitäten und Fachhochschulen gibt es Anknüpfungspunkte. Zum einen ganz klassisch das Angebot von Werkstudententätigkeiten. Diese Stellen werden am besten direkt an der jeweiligen Hochschule ausgeschrieben, zumeist über die AStA (Allgemeine Studierendenausschuss). Es gibt keine bessere Win-Win-Situation, als Studenten, die in ihrem zukünftigen angestrebten Beruf ihre finanziellen Möglichkeiten aufbessern.
Eine weitere Möglichkeit ist das Angebot von Bachelor- und Masterarbeiten. Immer mehr Universitäten und Fachhochschulen gehen dazu über, Bachelor- und Masterarbeiten mit praktischen Inhaltsbezug zu fordern. Hier hat das Unternehmen nicht nur die Möglichkeit, einen evtl. zukünftigen Mitarbeiter an sich zu binden, sondern sie bekommen Themen erledigt, die auf der Wishliste stehen und oftmals aufgrund von Tagesgeschäft und wichtigeren Projekten liegen bleiben. Wie bereits oben erwähnt, ist auch dieser Bereich eine Win-Win-Situation für beide Seiten.
Zu guter Letzt gibt es noch die Möglichkeit, jungen Absolventen ein Traineeprogramm anzubieten. Dies ist in der Implementierung weitaus aufwendiger, als die oben genannten Punkte und setzt natürlich voraus, dass Sie auch Trainees finden, die in Ihrem Unternehmen ein Traineeprogramm absolvieren möchten.
Damit ein Traineeprogramm nicht von Anfang an scheitert, sind einige wichtige Punkte zu beachten:
- Erarbeiten Sie ein fundiertes, durchdachtes, realistisches Programm.
- Seien Sie sicher, dass alle Bereiche im Unternehmen die Maßnahmen unterstützen.
- Ein Traineeprogramm nur mit Arbeiten im Job wird keinen motivieren. Bieten Sie auch Workshops, Vorträge und fachfremde Themen an. Die Referenten können durchaus aus dem eigenen Unternehmen kommen.
- Verkaufen Sie einem Trainee nicht etwas, was Ihr Unternehmen nicht bietet. Ein Unternehmen ist z.B. international, wenn innerhalb eines Standortes internationale Mitarbeiter arbeiten. Wenn Sie im Ausland mit dortigen Standorten vertreten sind, in denen lokale Mitarbeiter arbeiten, dann verkaufen Sie nicht etwas anderes. Immerhin ist das Ziel, über das Traineeprogramm zukünftige Mitarbeiter zu finden.
- Grundsätzlich bietet es sich an, Trainees eine Projektverantwortung zu geben. Diese Projekte müssen natürlich im angebotenen Zeitraum realisierbar sein.
- Bieten Sie Mentoren und übergreifende Veranstaltungen an.
Diese Liste ist nicht vollständig, aber deutet schon darauf hin, dass es einen fundierten Aufbau benötigt. Jetzt fragen Sie sich, wie Sie das zeitlich bewältigen sollen? Dann versuchen Sie doch das Thema als Bachelor- oder Masterarbeit auszuschreiben.
Was keine Maßnahme ist, um junge Talente zu finden: Pflichtpraktika anbieten, die, obwohl der Praktikant einen Mehrwert für das Unternehmen bietet, aufgrund der rechtlichen Möglichkeiten nicht vergütet werden.
Viel Erfolg!
12. April 2021
Fachkräftemangel – was nun?
Vor allem gesuchte Fachkräfte lassen sich damit nur sehr schwer finden. Hier sind andere Initiativen gefragt.
Im Blog vom 6. Oktober wurde das Thema, wie wichtig der richtige Inhalt von Stellenanzeigen ist, behandelt. Aber: Auch mit einer guten Stellenanzeiget findet man nicht unbedingt den gesuchten zukünftigen Mitarbeiter. Vor allem gesuchte Fachkräfte lassen sich damit nur sehr schwer finden. Hier sind andere Initiativen gefragt.
Zum einen spielt das Employer Branding eine wichtige Rolle (siehe Blog vom 9. November). Wenn wir in den Bereich der Fachkräfte gehen, sind es vor allem Beiträge, die die gesuchten Fachkräfte auf Sie aufmerksam macht. Ob nun in Fachzeitschriften oder auf Social Media Plattformen, überzeugen Sie die Fachkräfte von der Expertise, die in Ihrem Unternehmen vorhanden ist. Hier ist eine Zusammenarbeit von HR, Marketing und der Fachabteilung gefragt. Bieten Sie kostenfreie Webinare an, auch nach Corona! Sie sind eine wunderbare Möglichkeit ohne großen Aufwand Teilnehmer zu erreichen. Zweifelsohne ist der Inhalt dieser Webinare von entscheidender Bedeutung! Sie sollten sowohl inhaltlich sehr gut aufgebaut sein als auch in der Art der Präsentation. Hier ist eine Interaktion mit den Teilnehmern immer einer reinen Präsentation vorzuziehen. Sehen Sie es als eine Werbemaßnahme an und investieren Sie genau so viel Zeit und Qualität, wie für eine herkömmliche Werbeaktion.
Als weitere Möglichkeit bieten sich die Plattformen LinkedIn, Xing und neu dazugekommen Clubhouse an. Gehen Sie hier aktiv auf Fachkräfte zu, und laden Sie diese zu Ihren oben genannten Aktionen ein. Dazu müssen Sie proaktiv nach den geeigneten Kandidaten auf den Plattformen suchen. Rühren Sie die Werbetrommel auf den Sozialen Kanälen, ohne dabei aber penetrant oder unprofessionell zu wirken. Erwarten Sie keinen Erfolg innerhalb von zwei Monaten. Dies sind Maßnahmen, die einen längeren Atmen brauchen. Vor allem wenn Sie neu damit anfangen. Unerlässlich ist hierfür auch die Unterstützung Ihrer vorhandenen Fachkräfte. Jeder Artikel, der von Ihnen auf Sozialen Medien veröffentlich wird erreicht mehr Leser, wenn er von Lesern ein „Like“, einen Kommentar oder eine andere Form der Aufmerksam erhält. Ein Fachkräftemangel geht zu Lasten aller im Unternehmen, aber vor allem zu Lasten der jeweiligen Abteilung.
Haben Sie sich auf dem Markt etabliert, ist das Ganze schon einfacher. Sie haben von Ihren anfänglichen Fehlern gelernt und ein Gespür dafür bekommen, was Ihre gesuchten Fachkräfte interessiert und was für sie eher uninteressant ist. Bauen Sie sich eine Expertise auf.
Grundsätzlich ist es nochmal sehr wichtig zu betonen, dass hierfür eine gute und produktive Zusammenarbeit zwischen HR, Marketing und den jeweiligen Fachabteilungen unabdingbar ist, mit dem gemeinsamen Ziel, die passenden Fachkräfte für das Unternehmen zu finden.
6. April 2021
Azubis – wo seid ihr?
Was können Unternehmen veranstalten, um Auszubildende zu finden?
Während der Corona Pandemie gab es zum ersten Mal seit langer Zeit wieder das Phänomen, dass Auszubildende keinen Ausbildungsplatz fanden, weil viele Unternehmen keine Ausbildungsplätze besetzen. Es ist davon auszugehen, dass der Mangel an Auszubildenden bereits 2022 wieder zunimmt und spätestens in 2023 sind wir wieder auf dem Niveau von 2019.
Was können Unternehmen veranstalten, um Auszubildende zu finden? Es gibt Ausbildungsmessen, Werbung, Instagram, Facebook. Alles Möglichkeiten, die vor allem von größeren Unternehmen genutzt werden. Aber welche Möglichkeiten hat der Mittelstand, die Handwerksbetriebe, die Unternehmen um die Ecke?
Ein ganz entscheidender Faktor ist hier das Schülerpraktikum in der 8. oder 9. Klasse. In den meisten Schulen müssen Schüler im 8. oder 9. Schuljahr ein Praktikum von zwei bis drei Wochen in einem Unternehmen absolvieren, auch Berufsfelderkundung genannt. Diese Praktika verkommen für die einige Schüler meist ungenutzt im Unternehmen, in dem die Eltern arbeiten, weil sie keinen Praktikumsplatz in ihrem Wunschberuf finden. Einige Kreise, Gemeinden und Städte haben mittlerweile Datenbanken aufgebaut, in dem interessierte Unternehmen ein Schülerpraktikum anbieten können, und einige Schule arbeiten auch mit diesen Datenbanken. Aber noch ist das alles eher dem Zufall überlassen. Hier ist das suchende Unternehmen gefragt. Nehmen Sie Kontakt mit den örtlichen Schulen in Ihrer Nähe auf. Für das Schülerpraktikum möchten Schüler nicht weit fahren. Erstellen Sie Flyer oder fragen Sie die Schule, ob es eine Informationsveranstaltung gibt.
Wenn Sie dann einen Schüler oder sogar mehrere für das Schülerpraktikum gefunden haben, überlassen Sie es nicht dem Zufall, was der Schüler in den zwei bis drei Wochen erfahren wird. Erarbeiten Sie ein Konzept für die Praktikumszeit. Dieses Konzept müssen Sie nur einmal entwickeln und können es immer wieder anwenden. Nutzen Sie die Zeit, dem Praktikanten das Unternehmen vorzustellen und vice versa. Eine bessere Möglichkeit um einen evtl. zukünftigen Auszubildenden kennenzulernen haben sie nicht!
Zumeist laufen die Praktika verschiedener Schulen nicht parallel, d.h. wenn Sie nicht mehr als einen Schülerpraktikanten aufnehmen können, dann nutzen Sie die Möglichkeit, über mehrere Schulen mehrere Praktikanten kennenzulernen. Damit erhöhen Sie Ihre Chance, am Ende einen guten Auszubildenden zu finden. Gehen Sie immer davon aus, dass Ihre Investition höher sein muss als der Erfolg. Aber am Ende einen Auszubildenden einstellen zu können, der das Unternehmen schon kennt und sich freut dazugehören zu dürfen, ist der Aufwand allemal wert.
Bereits vor dem mehrwöchigen Schulpraktikum gibt es in vielen Schulen sogenannte Berufserkundungstage. Hier verbringt der Schüler nur einen oder zwei Tage in einem Unternehmen. Nutzen Sie auch diese Möglichkeit! Sprechen Sie mit den Schulen und bereiten Sie auch für diesen Tag ein Konzept vor. Wichtig für alle Praktika: Lassen Sie die Schüler mitarbeiten!
Eine weitere Möglichkeit sind die berufsbildenden Schulen. Jedes Bundesland hat eine andere Bezeichnung für diese Schulen, aber vom Prinzip her sind sie gleich. Auch hier brauchen die Schüler mehrwöchige Praktika in Betrieben. Die Schüler sind auf diesen Schulen zumeist schon älter, d.h. 17 aufwärts.
Am Ende des Tages ist diese Initiative ein Gewinn für beide Seiten. Unternehmen haben eine bessere Möglichkeit, zukünftige Auszubildende zu finden und Schüler nutzen die Praktikumszeit, um in einen Beruf schnuppern zu können - unabhängig von den Eltern.
Viel Erfolg bei der Suche!
30. März 2021
Dienstwagen – Steuern sparen mit der Zuzahlung
Es geht hierbei nicht um die bekannten Themen der Versteuerungsart (Pauschal oder mit der Fahrtenbuchmethode), sondern um die Möglichkeit, den geldwerten Vorteil zu reduzieren mit Hilfe der Zuzahlung bei den Anschaffungskosten durch den Arbeitnehmer für einen Dienstwagen.
Bereits im Blog vom 23.02.2021 habe ich darauf hingewiesen, dass ein Sonderblog zur Versteuerung bei Dienstwagen folgen wird. Voila! Es geht hierbei nicht um die bekannten Themen der Versteuerungsart (Pauschal oder mit der Fahrtenbuchmethode), sondern um die Möglichkeit, den geldwerten Vorteil zu reduzieren mit Hilfe der Zuzahlung bei den Anschaffungskosten durch den Arbeitnehmer für einen Dienstwagen.
Hierbei gibt es zwei Möglichkeiten: Die erste ist unstrittig, die zweite ist seit 2018 beim Bundesfinanzgericht (BFG) anhängig.
Schauen wir uns zuerst die erste Sparmöglichkeit an. Hier kann die Zuzahlung des Arbeitnehmers verteilt werden auf die gleiche Höhe des geldwerten Vorteils, bis der Zuzahlungsbetrag aufgebraucht wurde. Dies ist kalenderunabhängig.
Konkret bedeutet dies:
Der Dienstwagen hat einen Anschaffungswert von 70.000 €, zusätzlich übernimmt der Arbeitnehmer weitere 10.000 € an Extras, somit erhöht sich der Anschaffungswert auf 80.000 €. Nehmen wir eine Entfernungsstrecke Wohnung – erste Tätigkeitsstätte von 40 km an. Berechnung des monatlichen geldwerten Vorteils:
1% vom Anschaffungswert: 800 €
Entfernung Wohnung – erste Tätigkeitsstätte (0,03%x80.000 €x40 km): 960€
Der Sachbezug beträgt somit 1.760 €. Diese 1.760 € werden vom Eigenanteil der 10.000 € abgezogen. Damit reduziert sich der geldwerte Vorteil auf 0 und der Arbeitnehmer zahlt lediglich die 1.760 € Eigenanteil. Bei einem Eigenanteil von 10.000 € wie in unserem Beispiel erfolgt die Ersparnis für 5 Monate. Im 6. Monaten beträgt der Eigenanteil nur noch 1.200 € (10.000 € Eigenanteil – 5x 1.760 €). Folglich muss der Arbeitnehmer in diesem Monat nur noch die 1.200 € Eigenanteil zum Anschaffungswert zahlen, dafür aber 560 € zusätzlich als geldwerten Vorteil versteuern.
Im zweiten Modell, das wie bereits erwähnt, noch beim BFG anhängig ist, geht die gesamte Berechnung noch einen Schritt weiter. Es beruht auf den Gerichtsentscheid vom 16.04.2018 – 9 K 162/17. Hier vertritt das Niedersächsische Finanzgericht die Auffassung, dass, nehmen wir unser Rechenbeispiel von oben, der Eigenanteil zum Anschaffungswert vom Arbeitnehmer im ersten Monat voll bezahlt wird, aber der Betrag über die vorher vereinbarte Laufzeit verteilt werden kann und somit den geldwerten Vorteil für den Zeitraum der Laufzeit vermindert. Gehen wir in unserem Beispiel von 3 Jahren aus. Dann wird der Eigenanteil zum Anschaffungswert von 10.000 € gleichmäßig auf die Nutzungsdauer von 3 Jahren verteilt und der Betrag mindert entsprechend den Sachbezug zur Berechnung des geldwerten Vorteils. Sollte diese Methode angewendet werden und wird sie vom Finanzamt nicht akzeptiert, empfiehlt sich dagegen Einspruch einzulegen mit dem Verweis des anhängigen Verfahrens beim BFG. Sollte das BFG der Auffassung des Niedersächsischen Finanzgerichtes folgen, wird dieses bei einem entsprechenden Einspruch berücksichtigt.
Gute Fahrt!
23. März 2021
Unternehmenskultur gestalten – eine Aufgabe von HR?
Unternehmenskultur ist [ ] etwas gewachsenes, nicht direkt erkennbares, das aber einen wichtigen Baustein in der täglichen Zusammenarbeit darstellt.
Im heutigen Blog geht es um die Unternehmenskultur, bzw. um die Frage, ob die Gestaltung und Formung der Unternehmenskultur eine Aufgabe von HR ist. Dazu sollten wir uns erst einmal mit der Definition von Unternehmenskultur beschäftigen. Was versteht man genau unter Unternehmenskultur: „[Die Unternehmenskultur bezeichnet die] Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“ (Quelle: Gabler) Sie entsteht aus einem aus über die Jahre gezeigtem Verhalten, ungeschriebenen Regeln und Umgangsformen und beeinflussen den Unternehmensalltag zum größten Teil unbewusst.
Unternehmenskultur ist somit etwas gewachsenes, nicht direkt erkennbares, das aber einen wichtigen Baustein in der täglichen Zusammenarbeit darstellt. Jeder der neu in einem Unternehmen anfängt, hat bereits die Erfahrung gemacht, dass es eine Weile dauert, bis man die Ausprägung der Unternehmenskultur erfasst hat. Kann HR die Unternehmenskultur vor diesem Hintergrund wirklich gestalten?
Um diese Frage zu beantworten, befassen wir uns eingehender mit den Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen. In erster Linie werden diese vorgegeben und vorgelebt durch die Führungskräfte, angefangen bei der obersten Hierarchiestufe. Hier unterscheidet sich ein Unternehmen nicht von einer Familie, in der die Eltern vom ersten Tag an die Kultur der Familie vorgeben und vorleben. Mit dem Heranwachsen der Kinder verändert sich die Familienkultur. Das gleiche gilt für Unternehmen, sie verändert sich im Laufe der Zeit.
In erster Linie ist aber die Ausprägung von Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen abhängig davon, wie diese von der obersten Führungsebene ausgestaltet werden und wie sie diese auf die nächste Führungsebene übertragen. Nicht selten ändert sich eine Unternehmenskultur schnell und radikal, wenn es einen Wechsel in der Unternehmensleitung gab. Inwieweit kann HR nun hierauf Einfluss nehmen? In erster Linie, und dies ist eine sehr wichtige Aufgabe, als Soundboard für die oberste Managementebene. Zumeist gibt es wenige Unternehmenskulturen, wo Mitarbeiter ihrer Unternehmensführung ein direktes Feedback geben wollen/dürfen/können. HR hat aber regelrecht die Aufgabe darzulegen, welche ganz konkreten Auswirkungen Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen haben. Dies sollte und muss durchaus nicht kritisch erfolgen, sondern lediglich beschreibend. Aber es verdeutlicht, welche Auswirkungen vermeintlich kleine unbedeutende Handlungen haben können. Es obliegt dann der Führungskraft zu entscheiden, ob diese Auswirkung so gewollt ist, oder ob eine Änderung in den Verhaltensweisen angezeigt wäre.
Auch in der Auswahl von Führungskräfteschulungen, Coaching und Mentoring sollte man immer im Blick haben, welche Verhaltensweisen bevorzugt positiviert werden sollen, aber im Einklang mit der Realität. Slogans, Sprüche und geschriebene Werte verlieren ihre Bedeutung und Kraft, wenn sie mit der Realität nicht im Einklang stehen. Hier bringen sie viel mehr, wenn die gewünschte Kultur bereits erreicht wurde, als wenn die geschriebenen Werte nur ein gewünschtes Ziel darstellen.
Unternehmenskultur vorgeben kann man nicht, genauso wenig wie ein Projekt „Wir ändern jetzt die Unternehmenskultur.“ Sondern sie lebt vom leben und gelebt werden.
Im Text wurde auf eine geschlechterspezifische Trennung aufgrund einer besseren Lesbarkeit verzichtet.